招聘环节是企业用工的开始。对于用工制度不完善，或人员变动较大的企业，这篇文章一定要看看。


1企业在发布招聘广告有什么注意事项？

招聘广告中，除了保证单位信息真实意外，属录用条件最为讲究！

1.可作为解除劳动合同的依据。根据《劳动合同法》，试用期的劳动者不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同，而招聘广告中的录用条件就可以作为考核依据。

2.可作为合同无效的依据。《劳动合同法》规定，对于存在欺诈行为的，劳动合同无效。而录用条件中往往存在一定的硬性规定，比如：学历、技能证书等等。去年就有一案例，小学学历高管文凭造假领七万月薪，最终检察院以伪造国家机关证件罪起诉。但试问，若录用条件中没有学历要求，员工就无需造假，那么企业以何种终止劳动关系呢？其实办法总是有的，只是需要更多的成本而已。

3.存在可能被认定为歧视的风险。录用条件并不是约详细越好。《就业促进法》规定，单位的招聘广告中不得有歧视性条款，而正常的录用条件与歧视的界限仅仅是是否合理而已。虽然目前法律仅对极个别的行为明确规定为歧视，但也不宜肆意的设定录用条件。

2面试环节必须注意的哪些法律问题？

企业在面试时应该问些什么问题呢？性格、工作态度、工作经验、兴趣爱好等等。当然这些问题可能确实是企业关心的问题，或是职务需要，或是环境需要。但从律师角度而言，这类问题并不能满足企业规避法律风险的需要。普龙律师提醒，在面试环节，企业一定要询问的几个问题：

1.是否与其他企业存在劳动关系？

通俗的问法比如“之前的工作辞了没有”、“有没有在做其他工作”等。《劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位招用尚未终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

2.是否存在竞业限制？

劳动者违反竞业限制的，应当承担赔偿责任。若企业雇佣存在竞业限制的劳动者，则存在被作为共同被告起诉的风险。另外若劳动者违反竞业限制，原企业可以要求终止劳动者与企业的劳动关系，在这种情况下企业可能已经将涉密信息提供给劳动者，但却无法继续以劳动合同约束劳动者。

3.是否近期有过体检？

有些企业会要求员工在入职后立即进行体检，以免存在被误认工伤的情形。这确实是一种可以避免风险的方法，但入职后体检不如入职前体检。因为员工入职后发现存在疾病的，可以享受“病假”；企业以员工存在非工伤疾病解除劳动合同的，需要多个条件且提前三十天通知；及时是在试用期，企业也不能单纯以存在疾病解除劳动合同，否则构成违法解除，要支付赔偿金。若在事前发现员工存在疾病的，企业可以与员工协商确定是否订立劳动合同。

3录用通知书应当如何描述？

根据录用通知书的内容，可能被作为认定劳动关系存在依据。因此对于企业而言，录用通知书应当注意以下问题：

1.斟酌录用通知书的用词，不建议具体描述工资与工作内容。有单位认为，只要未签订劳动合同，即使已经发出录用通知书的，也不成立劳动关系。但是劳动关系并不是以劳动合同是否签订为标准。单位向劳动者发送录用通知书前，要综合考虑是否录用该劳动者，否则一旦发生纠纷，劳动者可以以录用通知书为依据来主张权利。普龙律师建议，录用通知书内容应当是要求劳动者签订合同或进一步协商，而非直接要求其入职。

2.确定录用通知书的失效时间。确定失效时间的作用在于，避免劳动者回复时间超出企业预期，从而产生的纠纷。倘若劳动者回复时，企业已经聘用另一劳动者，诉讼到法院时，企业也不占理。对于使用录用通知书的企业而言，想必拥有相对完善的用工制度，而明确的失效时间有利于制度的实施。


普龙律师建议，招聘环节是企业用工的开始，尤其是对于无论是发标招聘广告、面试还是录用环节，各环节都有各环节的风险，甚至有些风险是贯穿于三个环节的。比如竞业限制问题，在招聘广告中可以明确不存在竞业限制，面试时可以询问确认，录用时应当要求签署无竞业限制承诺。所以律师建议，企业完善用工制度的，应当通过专业人士，从各个细节入手。