《劳动合同法》第十四条第二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
若已连续订立二次固定期限的劳动合同，用人单位能否拒绝续订？

单位可以拒绝续订劳动合同


根据《劳动合同法》第四十四条、第四十五条，“已连续订立二次以上劳动合同”不属于劳动合同期限自动延续的条件，最后一份合同期届满时劳动合同终止。因此再次订立劳动合同应当基于新的意思表示。《劳动合同法》第十四条限制的是用人单位就合同期限协商的权利，对其它权利不予限制。

上海市第一中级人民法院在（2017）沪01民终14790号案件中作出的判决中采用的观点与此类似，判决内容如下：该法律规定中所称“续订劳动合同的”应当是指连续两次订立固定期限劳动合同后，当劳动合同期限届满而双方均有再续订劳动合同意愿时，若劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。上海市的裁判思路延续自《劳动法》第二十条的规定：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。

《劳动合同法》生效在《劳动法》之后，从行文结构及规定的内容可以认为，《劳动合同法》第十四条是对《劳动法》第二十条规定的细化及修改，其中“当事人双方同意延续”已被修改为“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”。若延续《劳动法》的思路，坚持用人单位有权拒绝订立劳动合同的裁判观点有违法律规定。因此上海市第一中级人民法院通过个案判决表达出的裁判思路是：合同期满后，用人单位有续订意图的，则不能拒绝签订无固定期限劳动合同（（2017）沪01民终12588号、（2017）沪01民终12367号）。该裁判思路在《劳动法》与《劳动合同法》之间以及用人单位与劳动者之间做了很好的平衡。


单位不得拒绝续订劳动合同


《劳动合同实施条例》第十一条规定：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。浙江省《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》也有类似的规定。

该观点坚持以《劳动合同法》条文表述作为逻辑起点，第十四条中签订无固定期限的肯定条件是“已连续订立二次固定期限劳动合同”、“劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的”；否定条件是“劳动者提出订立固定期限劳动合同”、“劳动者违法违纪或不能胜任工作”，一旦条件成就则“应当订立无固定期限劳动合同”，而用人单位的意图并不是需要考虑。因此用人单位无权拒绝签订无固定期限的劳动合同，即《劳动合同法》第十四条既限制用人单位就合同期限协商的权利，也限制用人单位拒绝订立合同的权利。


律师建议


根据案例检索，全国多省都采用第二种观点，包括浙江、江苏、北京、江西等地。该观点合理性在于逻辑更为严密，法律依据更为充分。但现今社会中，用人单位与劳动者签署的合同期限都偏短，一年一签已成为多个行业的常态。已第二种观点裁判，极大的增大了中小企业的负担。上述两种观点都承认用人单位可以对除合同期限以外的合同内容进行协商，这也给企业规避该条文留下了空间。

企业之所以不愿意签订无固定期限合同，多数是因为无固定期限与固定期限的劳动合同的核心区别——无固定期限的劳动合同无法因期满而终止。也因此在多数行业内，劳动合同期越来越短。但合同期越来越短的同时，将更容易成就签署无固定期限合同的条件。因此企业应当在两者做好平衡。另外，《劳动合同法》针对无固定期限与固定期限的劳动合同，关于补偿金数额及解除合同的条件并未做区别规定。也就是说除了裁员外，企业提出解除劳动合同的，仍只能依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，而该规定无一不要求企业有完善的规章制度、考核机制，并严格按照程序执行。因此制定合理的劳动规章制度，才是利于企业也利于劳动者的长久之计。