一、合同条款约定不完备


根据劳动合同法第十七条的规定，劳动合同应当具备九个条款，一般而言，只要有主体、劳动报酬等核心要素的约定，合同即被认为合法有效，毕竟劳动合同最基本的要求是用以证明劳动关系，立法初衷也是为了解决劳动合同签订率过低，导致很多劳动者无法证明劳动关系的后果。但实践中，也有些裁判部门认为，如果劳动合同不具备《劳动合同法》规定的必备条款，无法确定双方的劳动权利和义务，那么该合同就不具备劳动合同的本质特征，不能依法成立。


用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行下部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”


二、违约金约定不当


《劳动合同法》第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，即只有竞业限制及服务期关于劳动者承担违约金的约定才有效，但却没有限制用人单位承担违约金的情形。

最典型的错误是约定“合同期未满，任一方单方解除劳动合同的，均需支付对方多少元的违约金”，这种情形下劳动者解除劳动合同是无需支付违约金的，但单位则很可能需支付。

三、损失赔偿没作约定


根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。


因此应在劳动合同中约定，员工过错造成单位损失时，用人单位可以从其工资中扣减费用，作为损失赔偿的款项。



四、试用期期限约定不当

1、试用期过长
2、多次约定试用期
3、不应约定试用期而约定试用期


五、试用期满录用的条件约定不清楚


导致用人单位无法合法解除不符合录用条件的试用期员工。

六、职务、岗位和工资待遇等约定过于刚性


对于劳动合同的岗位、职务、工作地点、劳动报酬的约定过于刚性，一旦发生因经营管理需要而调整岗位的情形，则会导致单位处于无法行使用工自主权的不利境地。

应做到：

1、合同的约定尽量不要过细。尤其是职务和岗位，约定某类即可，比如入职时为业务副经理，我们可以约定为管理类。对于工作地点，对于可能发生变更的，也需在劳动合同中作可变更地点的约定;

2、要有相应的制度支持。(1)要有岗位的职责说明、岗位的考核量化标准、劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理(不同岗位的不同工资区间);(2)要有调岗调薪标准制度，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整;(3)要有调岗调薪的程序制度;

3、做好平时的管理工作。(1)平常对员工考核时，出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。(2)如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。(3)用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议。